Waarom generaties minder verschillen dan we denken en dat helderheid geeft over waar we heen gaan.
Door Anne Lammers, Rainbow Management
De Kracht van meerdere generaties
Het is iets waar we allemaal mee te maken hebben: er lopen op het moment 4 verschillende generaties rond op de werkvloer. Groepen die anders in het leven staan, anders naar werk kijken, andere kwaliteiten hebben en andere dingen nodigen hebben. Best ingewikkeld om mee om te gaan. Wat is er precies aan de hand en hoe maken we het tot een kracht?
Het is slecht aantoonbaar dat verschillende generaties inherent verschillend zijn. Het verschil wat we in het dagelijks leven opmerken is vanuit andere factoren te verklaren:
Leeftijdseffecten en periode-effecten (Verwaijen et al., 2024).
Leeftijdseffecten zijn simpelweg het feit dat we in verschillende fases van ons leven aan andere zaken behoefte hebben. Wie jong is heeft andere interesses dan wie oud is en wie kleine kinderen heeft, zal andere prioriteiten hebben dat wie dat niet heeft. Periode-effecten zijn grote maatschappelijke ontwikkelingen die impact hebben op iedereen. De jongere generatie verwacht hybride te kunnen werken, omdat we, door de coronacrisis, allemaal gewend zijn geraakt aan Teams-vergaderingen. Maar dat er geen inherent verschil is, betekent niet dat er geen grote verschillen ervaren worden. Die zijn dan dus verklaarbaar vanuit levensfase en maatschappelijke ontwikkelingen. Die verschillen zijn op veel punten ook meetbaar.
Feedback
Iedereen heeft behoefte aan terugkoppeling. Het is fijn om te weten waar je staat. Toch zijn er verschillen. Oudere generaties zoeken vaak waardering voor hun kennis en expertise (Lubet al., 2015), terwijl jongere werknemers behoefte hebben aan snelle en regelmatige feedback (Verwaijen et al., 2024). Dat geldt ook in de bredere maatschappij en valt door te vertalen naar onze dagelijkse praktijk, want de gepensioneerde stakeholder die waardering wil voor zijn of haar kennis, die kennen we allemaal.
Ontwikkeling
Ook in kennisontwikkeling is een duidelijke trend te herkennen. Jongere werknemers ontwikkelen zich graag breed, willen kennis opdoen en carrièrestappen maken. Naarmate men ouder wordt verschuift de focus naar verdieping, en uiteindelijk naar het overdragen van kennis (Verwaijen et al., 2024). Hier liggen kansen voor het vakgebied. Senioren kunnen hun bestuurlijke sensitiviteit en inhoudelijke kennis overdragen; jongere omgevingsprofessionals brengen nieuwe, vaak digitale methodes mee en houden nieuwe ontwikkelingen in de gaten.
Communicatie
We verzuchten regelmatig dat de nieuwe generatie niet meer durft te bellen en dat klopt met de communicatievoorkeuren van de verschillende generaties. Oudere generaties communiceren het liefst face-to-face; jongere generaties maken meer gebruik van mail en instant messaging zoals WhatsApp of Signal (Gönen, 2024). Simpelweg vragen naar elkaars voorkeuren, en er rekening mee houden, kan een wereld van verschil maken. En dat geldt net zo goed richting stakeholders: een middelenmix is niet voor niets best practice.
Dus hoe gaan we om met deze verschillen op een manier die het een kracht maakt?
Mentorschap
Een van de beste tools is mentorschap. Oudere werknemers voelen behoefte aan zingeving en waardering, en vinden die door een jonge collega te begeleiden. Bovendien is het goed voor de organisatie: er vindt kennisoverdracht plaats. Daar steekt de senior overigens ook een boel van op. Er worden relaties gevormd, perspectieven uitgewisseld, en er ontstaat een laagdrempelige manier om feedback te krijgen (Cohen, 2022). Stuur je junior en senior dus lekker samen op pad.
Praat met elkaar
Het kunnen geven en ontvangen van feedback is essentieel om goed samen te werken. Als we snappen waar de ander vandaan komt, en we zien dat er daadwerkelijk iets met elkaars feedback gebeurt, kunnen we samen groeien (Cohen, 2022). Voor omgevingsmanagers is dat natuurlijk niets nieuws, de vraag is of we het ook op de eigen werkvloer toepassen. Uiteindelijk is iedereen anders, en daar moeten we ruimte voor maken. Er zijn zelfs meer verschillen binnen generaties dan tussen generaties onderling (Verwaijen et al., 2024). Een echt fijne werkplek is maatwerk. En als het dan toch botst? Dan is het een kwestie van afstemmen. Waardoor komt dit en hoe gaan we ermee om?
Klank: Twee stemmen, één vak
Theorie is mooi, maar het vak leeft in de mensen die het doen. Daarom twee stemmen: een omgevingsprofessional die net begonnen is, en een die er meer dan vijftien jaar in zit. Lees ze naast elkaar en let op hoe vaak ze, ondanks het verschil in jaren, hetzelfde zeggen.
De Koers voor omgevingsmanagement
We geven het stokje door in een onstuimige tijd. De politiek is grillig, er woeden conflicten in de wereld, en in eigen land stapelen de crises zich op: stikstof, energie, woningnood. Het zijn precies de dossiers waar omgevingsmanagers middenin staan en juist in zulke tijden, als de druk hoog is en de zekerheden wegvallen, telt het dubbel dat de mensen die het werk doen elkaar vinden.
Het vakgebied is bovendien nog jong. We kunnen de mensen die aan het fundament staan zo aanwijzen, we werken er misschien zelfs mee samen. En tegelijk staat er een nieuwe generatie op. Dat een generatiewissel zich juist in een tijd van crisis voltrekt, is geen toeval; Strauss en Howe (1997) beschreven in The Fourth Turning hoe de geschiedenis in cycli beweegt en hoe telkens een nieuwe generatie het roer overneemt als de oude orde onder druk staat. Of je de voorspellende kant van die theorie nu gelooft of niet, als lens helpt ze ons zien waar we staan. Maar waar zij determinisme zien, een generatie als vast type met een voorbestemde rol, wijst ons verhaal op iets hoopvollers. De tijdgeest vormt ons, zeker. Maar de verschillen bínnen een generatie zijn groter dan ertussen, en de kern van het vak is iets waar een starter en een veteraan onafhankelijk op uitkomen. Dat is geen domme echo, dat is resonantie. We zien beiden wat nodig is.
Wat ons te doen staat is dan ook geen kwestie van wachten op de volgende generatie, maar van samen optrekken. Van elkaar leren, met elkaar praten zodat de kennis van de afgelopen jaren landt bij de omgevingsmanagers van morgen, en we tegelijk openstaan voor de werkwijze van de toekomst. Maar ‘samen’; is niet vrijblijvend. Als de jongste en de meest ervaren stem in dit stuk onafhankelijk tot dezelfde conclusie komen: durf te kiezen, neem meer risico, stuur op resultaat. Dan is dát de koers. Het stokje geef je niet door door te wachten tot iemand er klaar voor is, maar door diegene het nú al echt te laten dragen. En misschien is de grootste les wel dat we juist in een tijd van crisis moeten stoppen met generaties managen, en moeten beginnen met mensen zien. Een echt fijne werkplek, en een echt sterk vak, is maatwerk.
